VINXニューリテール･コラム
【多様な働き方を推進】ヴィンクスの法改正対応と「プラチナくるみん」取得への取り組み
「人材こそが最大の経営資源」。これはヴィンクスが大切にしている理念です。
働きやすい環境が経営を安定させる基盤であり、社員が長く働き続けて社内に技術・ノウハウが蓄積されるからこそ、お客様により大きな貢献ができると考えています。
以前の記事では、ヴィンクスが取得・更新している「くるみん」認定についてご紹介しました。今回の記事では、少子化対策に向けた法改正への対応や「プラチナくるみん」の認定取得に向けた取り組みをご説明します。
「次世代育成支援対策推進法」の改正
急速な少子化への対策の一貫として定められた「次世代育成支援対策推進法（次世代法）」では、仕事と家庭生活（育児）の両立に必要な雇用環境の整備を企業に求めています。その「次世代法」が2024年5月に改正され、例えば以下のポイントで取り組みの強化が企業には必要となりました。
（「次世代育成支援対策推進法」改正の詳細についてはこちらからご覧いただけます）
上記の①②についてはすでにヴィンクスでは対応済みでしたが、③は現時点では未対応なため、2025年4月1日の施行に向けて対応を進めていきます。
「プラチナくるみん」とは
子育て支援企業として厚生労働大臣から認められた証となるのが「くるみん」認定です。ヴィンクスでも2020年にこの「くるみん」認定を取得し、2023年に更新を行いました。
そして「プラチナくるみん」とは、「くるみん」認定を受けた企業のうち、さらに厳しい基準を満たした場合に申請できる認証です。取得企業は2015年にはわずか79社でしたが、2024年9月時点では675社にまで広がっており、多くの企業が「プラチナくるみん」の認定に向けた取り組みに力を入れていることがわかります。
「プラチナくるみん」の認定基準は以下のとおりです。黒字の項目は「くるみん」と同様の基準であり、下線部分が「プラチナくるみん」で条件が厳しくなる項目です。
■「プラチナくるみん」認定基準
1.雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと
2.行動計画の計画期間が2年以上5年以下であること
3.行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと
4.平成21年4月1日以降に策定・変更した行動計画を公表し、労働者への周知を適切に行っていること
5.男性の育児休業等取得について、次の①又は②を満たすこと
① 配偶者が出産した男性労働者のうち育児休業等を取得した者の割合が30％以上
② 配偶者が出産した男性労働者のうち育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業独自の休暇制度を利用した者の割合が５０％以上、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること
6.計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が75％以上であること
7.3歳から小学校就学前の子を育てる労働者について「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、 所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること
8.労働時間数について、以下の両方を満たすこと
① フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること
② 月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと
9.以下の①～③すべてに取り組み、①または②について数値目標を定めて実施し、達成すること
① 所定外労働の削減のための措置
② 年次有給休暇の取得の促進のための措置
③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
10.計画期間において、
① 子を出産した女性労働者のうち、子の１歳誕生日に在職（育休中を含む）している者の割合が90％以上
② 子を出産した女性労働者および子を出産する予定であったが退職した女性労働者のうち、子の１歳誕生日に在職（育休中を含む）している者の割合が70％以上のいずれかを満たすこと
11.育児休業等を取得し、または子育てをする女性労働者が就業を継続し活躍できるよう、能力向上やキャリア形成のための支援などの取り組みを計画・実施していること
12.法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと
「プラチナくるみん」認定に向けた取り組み
ヴィンクスでは「プラチナくるみん」の取得に向けた行動計画を策定しており、その期間が2024年末で終了となります。その結果を取りまとめ、2024年度中に申請を行って「プラチナくるみん」の取得を目指します。
「プラチナくるみん」の取得に向け、ヴィンクスでは以下のような取り組みを進めました。
●取り組み① 有給休暇取得率の向上
法律で定められた年間5日以上の有給休暇を必ず取得できるように、社内で共有している「年間休日カレンダー」に有給休暇を取得すべき日を6日間設定。有給休暇取得推奨日も5日間定めており、カレンダーどおりに有給休暇を取得すると年間で11日取得できる環境を整えました。
また、定期的な呼びかけによって有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりにも努めています。
●取り組み② 時間外労働の短縮
全員の労働時間を人事部で把握し、時間外労働が増えている社員がいる場合は、上長である管理職へ注意喚起を実施。所定外労働時間・法定外労働時間の両方を管理し、36協定で定められた月45時間を超える時間外労働が発生しそうな社員には、フレックスタイム制度を活用して調整を行ってもらっています。
このような対策を行った結果、2024年には全社員の時間外労働が36協定で定める範囲内に収まっています。
●取り組み③ 男性社員の育児休業取得の推進
ヴィンクスでは男性でも育児休業を取得しやすい環境づくりを従来から進めています。2023年には子どもが生まれた男性社員の52％が育児休業を取っており、2024年はさらに高い数字が見込まれています。また、以前よりも長期間の育児休業を取得し、積極的に育児を行う男性社員が増えています。
おわりに
今後も企業には、多様な働き方を可能にする環境づくりがより強く求められるようになるはずです。そうした社会の変化にもヴィンクスは柔軟に対応し、社員が長期間継続して働ける環境を整えていきます。
さまざまな働き方を選択できる企業であり続けられるように、「人材こそが最大の経営資源」という理念をこれからも大切にし、ヴィンクスでは環境整備に向けた取り組みを推進していきます。
関連コラム「【くるみん認定】 働きやすさは社員のためのみに非ず！？」を読む
関連コラム「【えるぼし認定】人材確保にもつながる女性活躍推進の証とは？ 」を読む
